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文/陳瑞珠

自520新政府上任後,社會氛圍似乎越發不平靜,相關勞動權益近期發生多項變異,勞資摩擦似乎益形擴大,過去十幾年來細心維繫和諧但功虧一夕。首先發難的是那敏感的「七天國定紀念假日」之爭議到底刪不刪,然一波未平一波又起,又掀另一波濤的是為那「一例一休或二例」。

勞動部早先偏向圈定「二例」政策,造成部分產業預料將難以應變工時,企業恐將無所適從,引發資方工商團體二度不滿,認為政府有違誠信,拒絕重回協商會議桌。未料勞動部日前又拋出一震撼彈,又來個「以假換假」的說帖,擬考慮增訂《勞基法》中勞工之「特別休假」天數,此舉已可預見,又將是造成勞資意見分歧的延續另一波,原定九月份基本工資審議恐亦將破局。

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在職場上,每到企業會計年度終了時,對於勞工在職工作期間或即將離職時,其在工作服務年資上的所謂「特別休假」權益,就特別被關注起來了。這是依國內《勞動基準法》第三十八條內所訂:「勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者,每年應依下列規定給予特別休假:一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。

四、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止」。

這「特別休假」之定義也可以說是勞工於一定工作「年資」累積後之特別報酬,儘管相關勞工年資特別休假已在勞基法中規定得很清楚了,但是於企業內人事單位作業上,甚或勞工個人認知上,卻仍常常搞不清楚,致發生勞資爭議或投訴事件,這在勞工投訴案例中所佔比例不算少。

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勞基法內所定勞工年資「特別休假」究竟應如何休?依法勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者,每年應依規定給予特別休假。而所謂勞工繼續工作滿「一定期間」之規定,應以其工作周年度(末)屆滿為效。值得注意的是,有些事業單位之會計年度並非都是訂在每年初始的一月一日至年底的十二月三十一日止,也有些是訂在從每年的十二月一日至翌年的十一月三十日為其事業會計年度。因此,勞工之「特別休假」也就會隨各單位之會計年度的不同來辦理。

另一種情形也常見於員工人數不多之小型企業內,以員工其個別「到職日」為計算其起迄至隔年度屆滿時,始享有於勞基法上「特別休假」之權益。所以,無論企業內部勞務管理於勞工年資特別休假上是採取哪一種勞政措施,勞工最好能先向該人事單位了解清楚後請求其權益,以免與公司方面產生誤會或誤作投訴,致人際關係上產生不必要的摩擦與緊張。

特別休假,應休未休如何?

而一年中勞工於「特別休假」上發生應休未休時,是否雇主應按日補給工資,及其歸責性等問題,在勞資爭議的個案中比例上也是常見的。「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」,這在《勞基法施行細則》如是規定,我主管機關亦傾向認為勞工之特別休假應由雇主主動預排。因此,筆者亦常建議各事業單位,為避免到年度終了時,對於勞工於年資上積假太多致無法於年度內休畢,影響勞工權益,亦可能造成雇主補償應休未休之工資成本,平日即應對所雇用勞工人數作統計與規劃,於每月行事曆上預先排定休假分配日期。但若經排定之員工於特別休假日,又自主性的跑回公司處理瑣碎事務,其應休未休不歸責於雇主時,雇主自無須補償一日工資。

離職前,特別休假算清楚

為免紛爭,勞工提出離職申請時(自請離職),於最後離職日前,亦應留意自己的年資特別休假權益是否都已請休完畢。按規定,勞工於離職後自不可再請求特別休假日之補償。但若是經雇主終止勞動契約遭解雇時,可一併請求應休未休之特別休假日數之權益。

本期「勞動新知」,筆者特別講述有關近日又引論議之「特別休假」之規定,值得企業於勞務管理作業參考,增進勞工休假權益認知,以維勞資和諧。

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